Инвестициите и човешкият капитал

В кои сектори търсенето на кадри е най-трудно?

Инвестициите обхващат доста шиpoĸ cпeĸтъp нa дeйнocт – oт xpaнитeлнo-вĸycoвaтa и тeĸcтилнaтa пpoмишлeнocт, дo виcoĸoтexнoлoгични пpoизвoдcтвa ĸaтo тoвa нa aвтoмoбилни ĸoмпoнeнти и мoдepни мaшини c цифpoвo yпpaвлeниe. Инвестициите създават нови отворени позиции и тенденциите се отразяват най-пряко при компании като нашата. Например, напоследък все повече търсим хора, сервизиращи и инсталиращи ЦПУ машини, все повече търсим инженери за различни производства, хора с езици.

Трудността зависи от 2 основни фактора – местоположение и индустрия. Машиностроенето, например, не е атрактивна индустрия за младите. Ако предприятието е в София (където се предполага, че има най-много работна ръка), това също не помага за намирането на служители в случая. Имаме клиенти, които са в Южна България, и за които търсим да релокираме кадри от столицата – почти еднакво трудно е с това да ги привлечеш за София. Техническите кадри (не ИТ) са много силно търсени – 71% от бизнеса в тази индустрия твърди, че страдат от липса на такива. Компаниите най-силно страдат от недостига на машинни инженери (44%), електротехници (26%) и икономисти – 15%. Едва на четвърто място са IT специалистите – 13%. Това много ясно показва накъде се движи пазарът и къде ще продължават най-сериозните липси.

Къде се насочват инвестициите?

Три са основните сектори – производство на машини и електрооборудване, информационни и телекомуникационни технологии, аутсорсинг. И там съответно има най-голяма липса от подготвени кадри. Аутсорсинг индустрията привлича много млади българи с различни езици да се върнат в страната, след получаване на образование в чужбина, тъй като предлага атрактивни възнаграждения за нашия пазар. IT индустрията е сферата, в която компаниите наистина инвестират, заради квалификацията на нашите IT специалисти, а не заради фискалната им стойност. Ако преди време обяснявах на нашите клиенти защо разработчиците ни не вземат по 500 USD месечно като в Индия, днес инвеститорите не се учудват, че очакванията на кандидатите доближават западно-европейския стандарт. Много чужди компании преместват т.нар. “development houses” в България, откривайки нови работни места. Всъщност, обаче, най-големият проблем е производството в страната. Постоянното твърдене, че производство в България няма, в момента дава своя резултат – младите хора не завършват инженерни специалности и производствения сектор страда от липса на работоспособни и мотивирани хора между 30-45 годишна възраст.

В кои райони търсенето на кадри е най-трудно?

Големи инвестиции се правят в Тракия икономическа зона, София, Бургас. Примерите са много – в Сливен с текстила, в областта на металургичната индустрия в Перник, с машиностроенето в Пловдив. И докато Пловдив е един от големите и атрактивни градове в страната, инвеститорите понякога се насочват към по-слабо заселените райони и тогава се сблъскват най-силно с кадровия проблем. Най-голям недостиг на кадри има в Северна България, централна Северна България по-точно. Инвестициите са насочени най-вече към Южна България и крайбрежието на Черно море и работодателят активно работи към привличане на трудови мигранти от недотам развити бизнес райони. Тук, обаче, не говорим за абсолютни стойности. Тоест, инвестиции има, не в голям мащаб, и в Русе, например, като се разчита или на обратната миграция на населението – тоест русенци, започнали да живеят преди години в София, да бъдат привлечени обратно в Русе, разчитайки на известен сантимент. Или се разчита на по-добри финансови пакети, което може да бъде трудно конкурирано със предложенията на софийските работодатели. Мобилността на българина все още не е толкова висока, пакети за релокация не се предлагат от много работодатели, заплатите в страната не са изравнени и от там идва нежеланието на кадрите да работят в провинцията.

Докато работих в централата на Хайнекен в Амстердам, административният ни сътрудник  пътуваше регуларно от Брюксел, за да дойде на работа в Амстердам. И това беше нормално.

Кои са основните проблеми, с които се сблъскват инвеститорите в HR аспект?

Твърде клиширано започва да става твърдението, че основен стимул за чуждите инвеститори е наличието на относително високо-квалифицирана работна сила и в същото време сравнително ниски разходи за заплати в страната. Нито заплатите са вече ниски, нито работната ръка е достатъчно квалифицирана.

Повсеместното висше образование, което се раздава в страната, днес вече разобличава качеството на кадрите, излизащи от университетите ни. Инвеститорите са искрено разочаровани от младите ни инженери, а висшето образование е основата, върху която трябва да се гради практиката. Аз самата не адмирирам модерната представа за успешния човек – напуснал университета, за да работи, защото вярвам, че дипломата е много повече от един документ в шкафа. В България, обаче, много рядко някой наистина държи на магистратура, например. Това е нещо, с което се сблъсква чужденеца при нас – значението на университета.

Единственият вече доказан ценз е този на IT специалистите  ни, като тук вече има достатъчно академии и обучения, организирани от самите работодатели.

Проблем понякога се оказва заплатата на българина. В София в някои индустрии заплатите започват да доближават европейските такива, неочаквано за чуждия инвеститор. Изискванията на българския кандидат също растат – вече има избор на пазара на труда и кандидатът избира работодателя си не по-малко внимателно. Ако преди време чуждата компания главозамайваше кандидатите, днес те кандидатстват много по-критично.

Как инвеститорите решават проблема с кадрите?

Както става ясно, проблемът с кадрите е едновременно качествен и количествен.

Фирмите се регистрират като професионални учебни центрове, като над половината от работодателите обучават наетите младежи според спецификата на работата (според проучване на БТПП).

Други компании разчитат на успешната вътрешна миграция.

• 69% от компаниите инвестират в обучение на съществуващи служители
• 60% в нови служители, като ги обучават за работата
• 4% търсят служители в чужбина
• 12% инвестират в технологии, които да заместят човека
• 5% не срещат трудности в намирането на правилните хора

Необходимо е да се подобри образованието и обучението чрез спонсорирано от държавата преквалифициране на безработни и стимулиране на компаниите за повишаване на квалификацията на служителите.

Все по-често се говори и за „внос“ на кадри от Украйна, например. Бюрокрацията ни, обаче, и тук се отразява значително и легалното наемане на украински граждани се оказва не лесен процес.