Mariyana Boyanova...

Подборът като избор

Подборът като избор

Подборът на управленски кадри е комплексен процес, който в своята същност се различава съществено от търсенето на специалисти или неквалифицирани работници. Първоначалното селектиране на подходящите кандидати, използваният подход, начинът на представяне на информацията за професионалната възможност и провеждането на срещите с тях са изключително специфични стъпки, които само опитният “рекрутър” може да овладее и манипулира в добрия смисъл на думата

Качественият процес по наемане на управленски кадър не означава просто подбиране на хора, отчитайки всички нюанси на тази дума, а означава избор – такъв, който равноправно е взет и от бъдещия служител, и от потенциалния му работодател.

  • Първоначален контакт.

LinkedIn е най-често използваното средство за осъществяване на контакт с потенциален кандидат. Почти на тепсия се описва опитът му, работодателите, препоръките и контактите. Може би изненадващо за някои, но свързването с неактивно търсещи работа професионалисти е всъщност е позитив за работодателя. Когато даден служител се замисли за смяна на работата веднъж, крачката между родилата се идея в главата му и подаването на молба за напускане е много малка. В същото време, обаче, този човек не е активно участващ в интервюта за работа, не очаква други предложения и поне за определено време и изцяло наличен за конкретно представения работодател. „Рекрутърът“ и компанията трябва да се възползва от този момент бързо и пълноценно, преди друг да е „откраднал“ професионалиста.
Социалните мрежи, обаче, не трябва да се основният канал за таргетиране на бъдещите служители. В зависимост от позицията, за която се търси човек, професионалните форуми и фейсбук групи могат да се окажат дори по-успешен метод. Тук всичко зависи от креативността на „рекрутъра“. Да, може да няма конкретна група за оперативни директори, но при търсене на маркетинг специалисти, например, фейсбук е добър начин за достигане до правилните хора.
Нека не забравяме, че всеки наш контакт е важен, а контактите на нашите контакти – още по. Това трябва да е основното средство за търсене на таланти на всеки един „хедхънтър“. И нека не забравяме отново, че ние нямаме нужда от само един човек, а от всички негови познати. Затова препоръките на специалисти в процеса на подбор са ключов фактор, а рекламирането на дадена свободна позиция от уста на уста е най-успешната и сигурна практика. „Хедхънтърът“ е професионал “нетуъркър“ 24 часа в денонощието.
След създаването на дълъг списък от одобрени по автобиография и опит специалисти, специалистът по подбор се превръща в умел търговец, който трябва атрактивно, но обективно да представи възможността на кандидата на срещата с него. Предварителната преценка какво би заинтересувало този професионалист е много важна, за да се привлече кандидата, но в никакъв случай не трябва да се самоцел и за сметка на достоверността на информацията.
„Рекрутърът“ не винаги може да отговори на всички детайлни въпроси на кандидатите, но опитните мениджъри много добре знаят това и самите те са наясно какво иска да чуе специалистът по подбор, кои думи биха отключили одобрението му и повели по-нататък в процеса. Разговорът с даден ръководител не се основава на структурирани въпроси, нито на риторични запитвания от типа „къде се виждате след 5 години“. Обикновено тези хора са с много по-стратегическо мислене и вижданията им за бъдещето надминават значително този срок. Нека говорят – това е ключът към получаването на най-важната информация – тази между редовете в автобиографията, а умението да слушаш се явява още по-съществено от това да задаваш правилните въпроси.
„Хедхънтърът“ не провежда интервюта. Той води разговори, изслушва внимателно, оценява и остойностява всеки контакт – независимо дали е кандидат за работа или просто познат. Срещите му често не са в офис, не са в работно време, не са за конкретно професионално предложение. Звучи като че ли отнема много време без да има конкретна цел? Професионалният ‚хедхънтър‘ знае, че във всеки един момент може да има възможност за свързване на клиент и кандидат, всеки един човек ще потърси работа след време и ще бъде отворен към по-добри предложения, а всяка една компания ще срещне някога трудности в намирането на служителите си. Затова оставя всички врати отворени.
През последните години пазарът на труда започва да се води все повече и повече от кандидатите. Ако преди време работодателят е бил този, който е определял правилата, днес гладът за таланти е довел до размяна на ролите и професионалистите осъзнават това. Деликатният, професионален и ненатрапчив подход от страна на „рекрутъра“ може да спечели за клиента най-добрите кадри и да допринесе за позитивната работодателска марка. Консултантите по подбор на мениджъри са онези, които най-ефективно могат да изградят положителния имидж за даден работодател. Терминът „специалист Човешки ресурси“ не е споменат никъде в контекста и това е умишлено. Основата на “хедхънтингът“ като процес е ефективната продажба, извършена от специалисти, които отлично познават индустрията на работодателя, успешните ръководители в нея, нивата на заплащане. Затова специалистите по подбор на управленски кадри трябва да бъдат разглеждани, като стратегически партньори на организацията, инвестицията в работата с които има пряко отражение на бизнеса.

Списание „Човешки ресурси“, 2017